Kadroyu Çeşitlendirmek: Avusturya’da Yetişkin Eğitiminde Profesyonel Olarak Çalışan Göçmenler

Kadroyu Çeşitlendirmek: Avusturya’da Yetişkin Eğitiminde Profesyonel Olarak Çalışan Göçmenler

Yazı: Annette Sprung

Çeviri: Erdoğan Usta

Özet: Bu makale, yoğunlaşan göçle birlikte toplumların bileşimindeki çeşitliliğin de artmasının, yetişkin eğitimi alanında istihdam edilen personelin bileşimine nasıl yansıdığını ele almaktadır. Avusturya’da yapılmış olan bir çalışmanın bu makaleye aktarılan sonuçları, bu profesyonel alana erişim açısından göçmenlerin bir dizi avantaja sahip oldukları gibi bir dizi engelle de karşı karşıya bulunduklarını göstermektedir. Yetişkin eğitiminde nitelikli istihdam ihtiyacı açısından konuya bakıldığında, göçün bir kültürel sermaye olarak sahip olduğu potansiyel de yine bu makalede tartışılan konular arasındadır. Çalışmanın sonuçları bir yanıyla kurumlar tarafından uygulanan dışlama mekanizmalarına işaret etmekte, bir yanıyla da ayrımcılık karşıtı faaliyetlerin yanı sıra kültürler arası bir açılım politikasının da sahip olduğu potansiyeli ortaya koymaktadır.

“Yetişkin eğitimi alanında çeşitlilik ve göç konularında konuştuğumuzda aklımıza ilk olarak –ve hatta çoğu kez de sadece- öğrenenlerin çeşitliliği (ya da daha doğru bir ifadeyle eşitsizliği) gelmektedir”

Yaşanan göçler, toplumları kalıcı biçimde değiştiriyor. Bu cümle, dünyanın pek çok yeri için son derece doğru bir ifadedir. Bu bağlamda yetişkin eğitimi de son derece önemli bir işleve sahip. Gerçekten de yetişkin eğitimi her şeyden önce, göç edenlerin dil, iş hayatı ve kültür açısından “entegre olmaları” diye adlandırılan şeye yardımcı olmaktadır. İkinci olarak da tüm yurttaşları ırkçılığa eleştiren yaklaşan bir tutuma davet etmekte, sosyal değişimi barışçıl yollarla ele almayı önermekte, bu bağlamda da demokrasiyi teşvik eden bir misyon üstlenmektedir.

Yetişkin eğitimi alanında çeşitlilik ve göç konularında konuştuğumuzda aklımıza ilk olarak –ve hatta çoğu kez de sadece- öğrenenlerin çeşitliliği (ya da daha doğru bir ifadeyle eşitsizliği) gelmektedir. Katılımcıların heterojenliğini dikkate alan ve marjinalleşmeyi önlemeyi amaçlayan programlar ve yöntemler geliştirilmektedir. Oysa ben bu makalede bu yaklaşımı değiştirmek ve yetişkin eğitimi alanında çalışan personelin göçmenlik bağlamında çeşitliliğine bakmak istiyorum. Bunu yaparken şu fikri inşa etmeyi amaçlıyorum: Göçmen topluluklarında giderek artmakta olan heterojenlik, sadece onlara belli hizmetlerin sunulmasını değil, aynı zamanda öğretmenlerin de kimi yeni becerilere sahip olmasını bir gereklilik haline getirmektedir. Yeni ortaya çıkan sosyal sorunlara yanıt üretebilecek yapılar oluşturabilmek için, organizasyonun tüm seviyelerinde bir reforma ihtiyacımız var. Bunun için geliştirilmiş olan yaklaşımlar, özellikle Avrupa ve Kuzey Amerika’da, “kültürlerarası açıklık” (Griese, Marburger 2012), “farklılıkları yönetmek” (Göhlich ve diğerleri 2012) ya da “ayrımcılık-karşıtlığı” (Gomolla 2012) gibi popüler ifade biçimlerine de kavuşmuş bulunuyor. Bu yaklaşımlar sosyal sitemden eğitim sistemine, kamudan özel sektöre dek çeşitli alanlarda da uygulanıyor. Her ne kadar bütün bu yaklaşımların her biri farklı noktalara odaklanmış olsa da her biri, kişisel gelişim alanını, toplumun çeşitliliğinin yansıtılacağı merkezi bir alan olarak görüyorlar.

Sözgelimi Avusturya ya da Almanya’da yetişkin eğitimi alanında çalışan ve biyografisinde göçmenlik bulunan kişi sayısını tam olarak ortaya koyan bir istatistiki çalışma mevcut değildir. Bununla birlikte saha çalışmaları ve uzman görüşleri, bu alanda göçmenlerin büyük ölçüde temsil edilmemekte olduğunu göstermektedir (Kukovetz, Sadjed & Sprung 2014: 64). Bu noktada sorulması gereken sorular şunlar: Göçmen biyografisine sahip kişilerin yetişkin eğitimi alanında nitelikli istihdam olanaklarına erişmesi ne kadar mümkün olabilmektedir ve karşılaştıkları engellerin üstesinden nasıl gelinebilir?

Avusturya’da 2012-2014 yılları arasında gerçekleştirilmiş bulunan bir çalışmanın ortaya koyduğu kimi sonuçlar üzerinden, işte bu soruların olası yanıtlarını tartışmak istiyorum (“Yetişkin eğitimi alanında çalışan, göçmen geçmişine sahip uzmanlar”). Göçmenlerin yetişkin eğitimindeki işlere başvurduklarında karşılarına çıkan uygun koşulların yanı sıra engelleri de analiz ettik. Daha sonra paydaşların kariyerlerini şekillendirmede izledikleri stratejileri resmetmeye çalıştık. Hem göçmenleri, hem de ebeveynleri Avusturya’ya göç etmiş, kendileri ise burada doğmuş bireyleri (“ikinci kuşak”) mercek altına aldık. Analizimizi yetişkin eğitimi alanındaki belirli profesyonel gruplara yönlendirdik: Eğitim kurumlarında eğitim, öğretim, danışmanlık ve idari işler alanlarında çalışmakta olan uzmanlar. Araştırmada nicel bir anket (1.056 kişiyle anket yapılmıştır) ve 34 nitel görüşme yer almıştır. Bunların yanı sıra, seçtiğimiz eğitim kurumlarının göç ve çeşitlilik olgusunu nasıl ele aldıklarını analiz etmek için üç vaka çalışması da kullandık. Bu “klasik” araştırma yöntemleri, uzmanların katıldığı atölye çalışmaları ve katılımcı bir araştırma çalıştayı düzenlenerek ayrıca desteklenmiştir.

Çeşitliliği teşvik etmek? Sosyal adalet ve kar maksimizasyonu arasında…

Yetişkin eğitimi alanında göçmenlik geçmişine sahip daha fazla sayıda insanın istihdam edilmesine yönelik çağrı, şu iki pozisyonun da açıkça işaret ettiği gibi, geniş bir spektruma yayılan çok çeşitli nedenlere dayanıyor olabilir: Başlangıçta iki sihirli kavram, temsil ve sosyal adalet kavramlarıdır. Özetlemek gerekirse, göçmenlerin de artık ev sahibi toplumun bir parçası olduğu; dolayısıyla yaşamın her alanına olduğu gibi çalışma alanının da tümüne erişim hakkına sahip oldukları biçiminde bir temel yaklaşım ortaya atılmıştır. Bunun neticesinde yetişkin eğitimi alanında da her türlü dışlama pratiği önlenmeli, potansiyel çalışanların işe erişim hakkının önünde hiçbir engel olmaması garanti altına alınmalıdır. Bu bağlamda, ayrımcılıkla mücadele ve eşitlik kavramları merkezi bir öneme sahiptir.

“Spesifik bir yeteneği ya da karakter özelliğini genelleme ve bütün bir topluluğa mal etme tehlikesine karşı da sizleri uyarmak isterim.”

Bu konudaki ikinci bir yaklaşım ise, çeşitliliği kaynak-odaklı bir bakış açısıyla ele alır. Çeşitlilik yönetimi yaklaşımları, çeşitliliğin karakteristiğini bir tür potansiyel olarak ele almakta ve bu potansiyeli de, işletmenin hedeflerine ulaşılması doğrultusunda en etkili biçimde kullanmayı amaçlamaktadır. Bu yaklaşım, yetişkin eğitimi alanında istihdam edilen personelin dilsel, kültürel ya da göçle ilgili diğer konularda yaygın bir çeşitlilik göstermesinin, başka şeylerin yanı sıra, (sözgelimi yeni hedef grupların istihdamı gibi) göçle ilgili çeşitli görevlerin başarıyla yerine getirilmesi açısından da önemli bir avantaj sunduğunu anlatmaktadır. Bunun somut olarak ne anlama geldiği bahsine, yazının ileriki bölümlerinde döneceğim. Göçmenlerin çocukları genellikle çok dillidirler ve göç alanına özgü bilgiye sahip bireylerdir. Zira göç deneyimi genellikle aile içinde paylaşılmaktadır. Dahası, bu bireyler çocukluklarından itibaren kendi ebeveynleri ile geldikleri toplum arasında iletişimi sağlayan birer arabulucu rolü de üstlenmişlerdir. Bu genel durum hiç kuşkusuz, biyografisinde göçle ilgili izler taşıyan herkesin bu bilgilere sahip olduğu anlamına da gelmiyor. Tam da bu nedenledir ki sizleri, spesifik bir yeteneği ya da karakter özelliğini genelleme ve bütün bir topluluğa maletme tehlikesine karşı da uyarmak isterim.

Emmerich & Hormel’in (2013) “eşitliğe karşı ticaret” diye adlandırdığı gibi, pek çok kurumsal strateji, ayrımcılık karşıtı hedeflerle daha çok kar elde etmeye dönük gayretin bir bileşiminden oluşuyor. Bu iki hedeften hangisine ne ölçüde ağırlık verildiği de, doğaldır ki, oldukça geniş bir farklılık gösterebiliyor. Örneğin Birleşik Krallık’ın aksine (Gomolla, 2012), Almanca konuşulan bölgelerde kurumsal ayrımcılık konusunda yürütülen tartışmalar henüz başlangıç evresindedir. Bu durum, çeşitliliği hedefleyen programlarda da gerçek bir aldatmacanın gözlenebilir olduğunu anlatıyor. Yaşanan tekil olaylarda ayrımcılıkla aktif bir biçimde mücadele eden ya da çeşitlilik yönetimi uygulamalarını etkili biçimde hayata geçiren kurumlar ile, sadece kurumsal imajını koruyabilmekle sınırlı bir retoriğe sahip olanları birbirinden ayırt edebilmek gerekiyor.

Genel bir ilke olarak, yaşanan ikilem daima göç ile ilgili spesifik bir bilgi ya da becerinin tanınması ile doğrudan ilişkilidir ve göç konusunda yapılan araştırmalar bunu detayları ile birlikte açıkça ortaya koymuştur (Mecheril ve diğerleri, 2010): Bu “özel” becerilerin tanınması beraberinde, göçmenlerin sahip olduğu ileri sürülen “farklılıklara” ilişkin algının ve kategorileştirmenin de yeniden üretimini getirmektedir. Aksine, köken ile birlikte ortaya çıkan potansiyel sonuçlar (örneğin dil bilgisi) ya da göçün beraberinde getirdiği özgün deneyimler, birer kültürel sermaye olarak görülmelidir (Sprung 2011). Bu durum, kamusal tartışmalarda sıklıkla zikredilen ve “entegrasyon sorunu” yaşadığı ileri sürülen kimi spesifik göçmen toplulukları için özellikle önemlidir.

Çalışmanın kimi sonuçları

Makalenin bir sonraki bölümünde, yürüttüğümüz çalışmadan seçtiğim kimi sonuçları ortaya koymak ve onların ışığında yetişkin eğitimi alanında iş olanaklarına erişimin önündeki potansiyel engelleri ya da imkanları tartışmak istiyorum.

Sosyal sermaye ve yasal marjinalleşme

Sosyal sermayenin eksikliği, yetişkin eğitimi alanında eğitim almak ve istihdam edilmek için büyük bir engel olarak tanımlanmıştır. Eğitim sisteminde ilgili kişilere erişebilmek için, kişisel ilişkilere ya da ilişki ağlarına sahip olabilmek son derece belirleyici görünmektedir (Sadjed ve diğerleri, 2011; sayfa 145’den itibaren). Bizim görüştüğümüz kişiler de sıklıkla, bu ilişkileri katıldıkları eğitimler sırasında kurabildiklerini ifade ettiler. İçlerinden bazıları, yetişkin eğitimi alanındaki işlere başvurmaları için, daha önce gittikleri dil kursundaki eğitmenleri tarafından cesaretlendirildiğini ve aktif biçimde desteklendiğini dile getirdi. Kimi vakalarda bireyler, katıldıkları dil kursunun ardından yine aynı kurumda işe alındıklarını söyledi. Yetişkin eğitimi alanında işe başladıktan sonra da, çalışma arkadaşları ya da üstleri tarafından (örneğin mentörlük biçiminde) terfi hedefleri konusunda teşvik edildiklerini, bunun da kariyerlerinin gelişmesine son derece önemli bir katkı sunduğunu ifade ettiler. Şu genel bir kuraldır: Yetişkinlik yıllarına dek göç etmemiş olan kişiler, diyelim ki Avusturya’daki yetişkin eğitimi alanında, uygun ilişkileri çoktan kurmuş olan birine kıyasla çok daha düşük bir sosyal sermayeye sahiptir.

Bunun yanı sıra, bu bireylerin önünde oturum izni alabilmek ya da geldikleri ülkede almış oldukları eğitimin denkliğinin kabul edilmesi gibi konularda çeşitli yasal engeller de mevcut. Sonuç olarak, ileri düzeyde eğitim söz konusu olduğunda, Avusturya’daki katılımcıların son derece aktif olduklarının altını çizmek gerekiyor. Onlar, göç edip ayrıldıkları ülkede daha önce aldıkları eğitimlerin yeni geldikleri ülkede denkliğini elde edemiyor olmalarının yarattığı boşluğu telafi edebilmek için; çeşitli sertifika programlarına katılmakta çok daha istekliler.

Irkçılık, dil

Irkçılığın (üstelik büyük kısmı son derece doğal bir eylemmiş gibi sunulan) çok çeşitli biçimleri ile karşılaşmak, kariyer hedeflerine ulaşmanın önünde bir başka önemli engeli oluşturuyor. Örneğin katılımcıların büyük bölümü, muhatap oldukları aşağılayıcı bakışları ya da fısıltılı konuşmaları temel bir üzüntü kaynağı olarak dile getirdi. Dahası kökleri nedeniyle özellikle eleştirel değerlendirmelerin konusu haline geldiklerini ya da iş arkadaşları ve üstleri tarafından güvenilmez görüldüklerini de söylediler. Dahası, “kusursuz” bir Almancaya sahip olmalarının isteniyor oluşunun da, her biri dil konusunda son derece bilgili birer uzman olmalarına karşın, bu profesyonel alana erişimlerini engellediğinin altını çizdiler. Araştırmamıza katılan ve sorularımızı yanıtlayan kurumlar da, “kusursuz bir Almancanın”, göçmenleri işe almak konusunda olmazsa olmaz bir kriter olduğunu ifade etmiş bulunuyor. Kuşkusuz işe alma konusunda son derece belirleyici öneme sahip olduğu anlaşılan bu konu, çoğu kez haklı bir gerekçeye dayandırılmadığı ya da açıkça tanımlanmadığı için sorgulanabilir. Ya da bir başka biçimde ifade etmek gerekirse, çalışma alanının özelliklerine bağlı olarak, kimi durumlarda çok farklı becerilere sahip olmak, hatasız bir gramer bilgisinden çok daha kıymetli olabilir. Hal böyle iken dilde kusursuz bir ustalaşma talebini ifrada vardırmak, başka kimi dil becerilerinin önemsizleşmesine, hatta bir dezavantaja dönüşmesine neden olabiliyor (Mecheril ve diğerleri, 2010; sayfa 99’dan itibaren). Örneğin, kurumların belirli alanlarda istihdam için önkoşul olarak hangi dil becerilerinin gerekli olduğu konusunda daha net bir ayrım yapmalarına ihtiyaç var. Nihayetinde bahse konu olan şey, söz konusu çalışma pozisyonunun gerektirdiği iletişim becerisine sahip olma meselesidir. Bu anlamda çok dilli olmak, kimi durumlarda başlı başına bir avantaja da dönüşebilir. Son olarak, personel işe alındıktan sonra da ona Almanca dili konusunda eksiklerini giderebilme ve kendisini geliştirme imkanı sunulmalı; çeşitli spesifik alanlarda (örneğin yazılı metinlerin hazırlanması gibi) özel bir destek de kendisine verilebilmelidir.

Her ne kadar göçü bizzat yaşamış göçmenlerin karşılaştığı engeller çok daha büyük olsa da, “ikinci kuşak” diye adlandırılan kişiler de bu engellerden bütünüyle azade değil. Bu durum özellikle, bu kişilerin isimleri ya da görünüşleri nedeniyle kendilerine bir “göç geçmişi” atfedildiği durumda yaşanır. Bu nedenledir ki Avusturya’da büyüyenler arasında, ailelerinin kökenini ya da göç geçmişini gizleme eğiliminde olanların varlığını gördük. Bu eğilim, etiketlemeye ve kategorizasyona karşı bir direnç olarak da değerlendirilebilir. Varsayılan farklılıkların kalıcılaştırılması olarak da ifade edilebilecek olan “ötekileştirme” (Bhabha 1994), bu kişilerin bu topluma ait olmalarının önünde de kalıcı bir soru işareti oluşturmaktadır (Mecheril ve diğerleri, 2010).

Göçmen biyografilerinin sunduğu potansiyel

Çalışmamız, göçmen biyografisinin, yetişkin eğitiminin profesyonel alanında bir yer edinme konusunda bazı dezavantajlara yol açabileceğini açıkça göstermiştir. Bununla birlikte, bu uzmanların çalışma alanlarına girebilmek için sahip oldukları göçmen biyografilerini aktif bir kaynak olarak kullanma düzeylerini de inceledik. Göçle ilgili kültürel sermaye, çeşitli nedenlerle yetişkin eğitimi alanında bir imkan olarak görülebilir: Çok çeşitli ülkelerden katılımcıların bulunduğu bir programda, birçok dili konuşabiliyor olmak önemli bir avantajdır. Bunun yanı sıra, benzer koşullar altındaki öğrencilerin içinde bulunduğu durum ve gereksinim duyduğu ihtiyaçlar hakkında derinlikli bir kavrayışa sahip olmak da başlı başına büyük bir avantajdır. Görüştüğümüz kişilerin önemli bir bölümü, göç geçmişlerinin eğitim katılımcılarıyla aralarında bağ kuran bir etmen işlevi yüklendiği durumlarda, kendileri lehine güçlendirici bir etki yarattığını belirtmiştir. Menşe ülkelerdeki eğitim sistemlerinin bilgisine sahip olmak veya katılımcıların öğrenme biyografilerini daha iyi anlayabilmek de, başarılı bir eğitim etkileşimini sağlamaya yardımcı olur.

Bu uzmanların bizatihi kendileri de, göçle ilgili kaynaklar konusunda farklı yaklaşımları benimsemiştir. Doğaldır ki, benimsedikleri bu farklı yaklaşımları en sık ve açık biçimde ortaya koydukları zeminler, göçmenlere entegrasyon olanağı sunma doğrultusunda çalışmalar yürüten kurumlardır. Bu tür kurumlar, söz konusu uzmanlar açısından çoğunlukla profesyonel alana temas ettikleri ilk yer oldu ve pek çoğu için ileriki kariyerlerinde de bir sıçrama tahtası işlevi gördü. Bunun tam aksine, entegrasyon konusunda çalışma yürütmeyen kurumlardaki uzmanlar ise, kendi kökenlerinin ve göçmen geçmişlerinin sağladığı bilgi ve becerileri, o yönde özel bir direktif almadıkları sürece pek kullanmamıştır. Onlar çoğunlukla bu becerilerini ancak yöneticileri ya da başka kimi bireyler tarafından teşvik edilmeleri durumunda kullanabildiler. Bu teşvik etme çabalarının da kişisel inisiyatifler biçiminde ortaya çıktığını ve çeşitlilik ve ayrımcılık konusunda oluşturulmuş kurumsal bir stratejinin bir parçası sayılamayacağını belirtmek gerekiyor (Sadjed ve diğerleri, 2011; sayfa 104’den itibaren).

Uzmanların bizatihi kendileri açısından bu durum, kendi içinde çelişkiler barındırıyor. Bir tarafta, göçle ilgili kültürel sermayenin aktif biçimde kullanılması durumunda, bunun beraberinde ayrımcılık ve önyargıları da tetiklemesi riski söz konusu. Öte yandan da bu kültürel sermayenin, ilgili kişinin kariyer hedeflerine ulaşmasını mümkün kılan özel bir beceri halini alması imkanı da söz konusu. Son tahlilde ise, çalışanlardan hangi özel bilgi ve becerilerin talep edileceğini kararlaştıracak olan, kurumlardır. Bu nedenledir ki göç geçmişine sahip uzmanlar, bu geçmişlerini açıkça ortaya koymanın mı yoksa bütünüyle denklemden çıkarmanın mı daha doğru olduğuna karar verme konusunda, genellikle ihtiyatlı, esnek ve reaktif bir tutum içerisine girmektedirler. Ortaya çıkan bir diğer risk ise, göçle ilgili konularda bilgi ve beceriye sahip uzmanların, sahip oldukları bu özel beceriler nedeniyle, çalışma alanlarının da sadece göçle ilgili konulara daraltılmasıdır. Bu durum, bir yandan söz konusu bireylerin sahip oldukları başka yeteneklerin görülmemesine; diğer yandan da çalıştıkları kurumların çeşitlilik ve entegrasyon gündemli tüm faaliyetlerinin bu kişilere delege edilmesi sonucunu doğurmaktadır.

Potansiyeli açığa çıkarmak

Toplumsal değişim sürecinin arka planı karşısında yetişkin eğitimi, sadece kavram geliştirmek ve hizmet sunmakla yetinmemeli; aynı zamanda bizatihi kendi pratiğindeki olası dışlama mekanizmalarına eleştirel yaklaşma becerisini de gösterebilmelidir (Kukovetz, Sprung 2014). Bu genel yaklaşım, aynı zamanda büyüyen toplumsal çeşitlilik olgusu için de geçerlidir. Bu makalede özellikle göçle ilgili bir alana odaklanılmıştır, ancak altı çizilen sorunlar hiç kuşkusuz toplumsal çeşitliliğin diğer alanları açısından da geçerlidir. Çokluğa dair farkındalığın yükselmesi, çeşitlilik yönetimi, kültürlerarası açıklık ve kurumsal ırkçılıkla mücadele gibi çeşitli alanlara da pencere açmaktadır. Eğitim kurumlarındaki personelin gelişimi, bu bağlamda son derece önemli bir eylem seviyesine işaret ediyor. Göçmen biyografisine sahip kişilerin yetişkin eğitimi alanında nitelikli istihdama erişim imkanlarının artması, hem adalet teorisi ile, hem de bu kişilerin göçmen toplulukları ile ilgili alanlarda çalışan kurumlar açısından sahip oldukları potansiyel ile kolaylıkla izah edilebilir bir durumdur. Dolayısıyla bir bireyin aile kökenleri ya da yaşadığı göç deneyimi nedeniyle edindiği meziyetler, uygun biçimde tanınmalı ve geliştirilmelidir. Bununla birlikte, belirli nitelik ve özelliklere göçmenlerin evrensel olarak ve kendiliğinden sahip oldukları biçiminde özetlenebilecek hatalı bir kavrayıştan ve aktörleri sadece sahip oldukları göçmen biyografisine indirgeyen tutumlardan da özellikle kaçınmak gerekir.

Bu makalede ele alınan çalışmanın her aşaması, sahada aktif olarak yer alan aktörlerle yakından temas ederek yürütüldü. Avusturya’da yetişkin eğitimi alanında çalışmakta olan yaklaşık 100 kişi, bu çalışma sonrasında oluşturulan katılımcı tartışma gruplarında yer aldı. Yapılan bütün bu çalışma ve tartışmalar, “Bir göç toplumunda yetişkin eğitimi için rehber” adlı metnin oluşturulmasını mümkün kıldı.[1] Hazırlanan bu rehber, bu alanda yürütülen tartışmalara dönük bir ivme kazandırma çabası ve bir göç toplumunun zorluklarını aktif biçimde ele almak isteyen eğitim kurumlarına dönük bir katkı olarak görülmelidir.

REFERANSLAR:

Bhabha, H. K. (1994): The location of culture. London: Routledge Classics.

Emmerich, M. & Hormel, U. (2013): Heterogenität – Diversity – Inter-sektionalität. Zur Logik sozialer Unterscheidungen in pädagogischen Semantiken der Differenz. Wiesbaden: Springer VS.

Gomolla, M. (2012): Interventionen gegen Diskriminierung und Ungleichheit als Aufgabe pädagogischer Organisationen: Konzeptionelle Überlegungen und Praxisbeispiele. In: M. Göhlich et al. (eds.): Organisation und kulturelle Differenz. Diversity, Interkulturelle Öffnung, Internationalisierung, 25–36. Wiesbaden: Springer VS.

Göhlich, M. et al. (eds.) (2012): Organisation und kulturelle Differenz. Diversity, Interkulturelle Öffnung, Internationalisierung. Wiesbaden: Springer VS.

Griese, Ch. & Marburger, H. (eds.) (2012): Interkulturelle Öffnung. Ein Lehrbuch. Munich: Oldenbourg.

Kukovetz, B. & Sprung, A. (2014): Is adult education a ‘white’ business? Professionals with migrant backgrounds in Austrian adult education. In: European Journal for Research on the Education and Learning of Adults (RELA), Vol. 5, 2/2014, 161–175.

Kukovetz, B.; Sadjed, A. & Sprung, A. (2014): (K)ein Hindernis? Angehörige der zweiten Generation von Migrant_innen als Fachkräfte in der Erwachsenenbildung. Vienna: Löcker.

Mecheril, P. et al. (2010): BACHELOR | MASTER: Migrationspädagogik. Weinheim et al.: Beltz.

YAZAR HAKKINDA:

Prof. Dr. Annette Sprung, sosyal çalışmalarda, yetişkin eğitiminde ve bu konuda yürütülen araştırmalarda aktif olarak yer alan bir isimdir. Halen Graz Üniversitesi’nde yürütmekte olduğu çalışmalar da, göçmen toplumlarında yetişkin eğitimi, ırkçılık, çeşitlilik ve toplumsal eşitsizlik konularına odaklanıyor. Yazar aynı zamanda aralarında göç, ulusaşırılık ve ırkçılık üzerine çalışma ağı ESREA’nın da bulunduğu çok sayıda bilimsel networkün de üyesidir.

İletişim: annette.sprung@uni-graz.at

Orijinal metin: https://www.dvv-international.de/en/adult-education-and-development/editions/aed-842017-inclusion-and-diversity/section-2-change/building-diversity-in-staff-migrants-as-professionals-in-austrian-adult-education/


[1] Almanca olan bu metin, şu linkten indirilebilir: https://migrationsgesellschaft.wordpress.com/

Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.